驱动力与团队管理

驱动力

人的驱动力可以分成三类:

自主型——自我驱动是人的天生动力。那些靠自主驱动的人十分希望得到信任,不喜欢被别人盯着管教。
专精型——主动提升专业能力和职业水平(而不是随工作逐步提高)是关键。这部分人经常会问:“做这份工作如何让我变得更好?”
目的型——找到共同的使命或目标最关键。这部分人由做事的目的驱动,他们经常会问:“为什么我在做这件事情?”

最难得的是围绕目标做事,从中提升自我,从而实现自我价值的人。

在团队管理中,驱动力反映两个问题:

  • 自主性
  • 创造力
  • 成就感

自主性可以理解为责任心这一类的,这是自主型,同时创造力(也可以理解为综合能力)是根基,根基越稳健、成长越快速,这是专精型,而成就感来自对于目标的理解和实现程度,以及团队内外对其的反馈。

团队构成可以简单分为三层:基础层、衔接层、管理层,对于每个级别的员工抱有不同的预期管理。靠个人魅力的管理是无法复用,这意识着当团队成长到 10 人以上,「魅力」已经是无法传达到团队每个人的观念里,毕竟你无法每天都跟 10 个人开会、讨论、决策。从管理经验来看,核心是「心智管理」和「职能管理」。

心智管理

在心理学里,心智表示是一种能够理解自己以及周围人类的心理状态的能力,能力会有高低之分,这也是为什么说不是「人生而平等」,在生物学角度来看都会有身体机能的优劣之分。

心智的成熟度影响到个人的驱动力,我理解的对于「工作」来说必备的心智模型包括:

职能管理

职责与能力匹配,这是确保持久能力和新鲜感的关键,所以我更多关注团队内部员工的个人成长问题。

对员工来说,有自我驱动能力的往往在职业成长规划上做得更好,同时也会反馈给团队内部以及管理者,管理者也有义务去确认员工的自我驱动有正向的反馈。

 

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